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招来的网络推广人员总是留不住?听我从推广人员的角度吐吐槽你就明白了…

作者:谷尼软件   发表时间:2019-10-31   来源:Goonie.cc

最近几年和一些工业企业老板沟通的时候,比较集中体现的一个问题是招来的网络推广人员留不住,这里面当然各有各的原因,但其中一个共性,就是工业企业里面的软环境对于推广人员来讲,并不怎么理想。

原来在公司内部做推广的时候,常常遭到很多无妄的指责。有一次,公司新招聘了一个员工,他在原来公司做过一小段时间采购,因为同处一个办公室,他经常听到我们工作时在讨论什么。有次他忍不住质疑我们,为什么你们要那么强调排名上首页呢,我原来做采购的有时候会翻到七八页。他见我没怎么听进他的话,找机会把这事告诉了老板。老板说我不虚心,不能接受别人的意见。真无语啊!这种意见让我怎么接纳!

我上面分享的那个例子,很多推广人员都有共鸣,但那已经是我们在工作中遇到的最简单的一个沟通障碍了。还有比较常见的问题,如,本来定的计划是只做阿里巴巴,不做网站优化,但隔三差五的就有人质疑为什么百度搜XX词搜不到我们。本来做竞价我们用成本优先的策略去做效果还可以,但就是会有人问,为什么看不到我们竞价推广的排名。本来定的工作职责就是只获取有效的咨询客户信息,后期销售谈判由销售人员负责,最后年终总结的时候就是有人会说,你们没贡献业务量,没啥价值,凭啥给你们那么多预算。

工业企业里绝大部分人都看低了网络推广的专业性,所以很多人都会把一些道听途说来的信息拿来告诉老板,进而质疑我们的工作方法、工作成效。别人轻松的一句话,就能抹杀掉我们一两年的努力。我们越提示这个工作专业性要求挺高,他们越觉得我们是在自抬身价,觉得我们是在“忽悠”。

前几天,看一个朋友在朋友圈吐槽,申请个几千块钱的诚信通费用,财务说要找他们部门领导,他们部门领导说去找财务。两边来回推诿,她作为一个新入职的新人,两边受气。

这种情况,于我真是太熟悉了。如果说面对这种情况,我们在新入职的头一年还能说服自己心平气和的去面对的话,那么,第二年呢,第三年呢……多少工作激情,就是这样一点一滴的消耗殆尽的。试想,在这样的环境下工作,当发现某个新推出的推广渠道效果可能会不错时,她还有多大的积极性去沟通申请预算。事实情况是,大部分人,都是能不申请预算就不申请预算。

即使是预算申请下来了,就万事大吉了吗?谁能保证自己的每笔投入都有良好的产出?产出不理想的时候,我们面对的情况只会更加不乐观。有些公司会把我们强调试错的工作方法当成是遮掩自己能力不足的说辞。


招来的网络推广人员总是留不住?听我从推广人员的角度吐吐槽你就明白了…


相比于薪酬,这种软环境,是制约拥有较高专业技能的人进入工业企业的关键。沟通成本太高,流程效率太低,不能适应网络推广快速的变化也是很多工业企业网络推广效果不好的关键。

那么,这种局面是不是真的就没办法避免了?这个事情很复杂,我只能先提三个实施起来不那么困难的建议:

一是,确定一个客观的指标来衡量网络推广人员的工作。这个指标,可以是公司和网络团队共同约定的绩效目标,也可以是具体的工作计划。当有人评判推广人员的工作时,时刻记得以目标完成情况和计划实施情况作为评判标准。

二是,年度预算的10%~20%作为试错专用,以应对日新月异的互联网环境。给推广人员足够的空间,让他们积极去尝试新的渠道,新的工作方法,新的推广思路,比如,信息流,小程序,百度爱采购,阿里巴巴新推出的一系列搜索加权的营销工具,SEO快排……

三是,允许网络推广团队去构建自己的团队文化,允许他们有区别于公司其他部门的工作理念和工作方法。

这个问题,再往深了说,就涉及到公司管理者的领导能力、流程优化以及公司文化了,这种层面的事情,大部分推广人员都触及不到了,有合适的契机,我们再谈这些。有兴趣深入交流这个问题的老板和管理层,欢迎加我微信私聊。

其实,当年在公司工作时,我曾提议老板,单独成立一个公司,把我们网络团队单列出来独立运行,这样效率会很高,但老板听后脸色大变,确切讲是勃然大怒,觉得我异想天开,哪个公司也给不了这种权限。你看,这又是另一种层面的理念碰撞。


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